Contenu

PLAN

  • Le principe de laïcité et l’impératif de neutralité dans l’entreprise privée et dans la fonction publique
  • La liberté religieuse du salarié
  • La clause de neutralité
  • Le risque de discrimination directe en l’absence de clause de neutralité
  • La charge de la preuve, la prescription et la juridiction compétente en matière de discrimination
  • Les manifestations religieuses du salarié

1. Le principe de laïcité et l’impératif de neutralité dans la fonction publique et dans l’entreprise privée

« La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. […] » (Constitution de 1958, art. 1er). Ce principe de laïcité s’applique à toutes les personnes collaborant à une mission de service public, quel que soit leur statut. De ce principe découle un impératif de neutralité religieuse. Le Conseil d’Etat a en effet rappelé qu’un « devoir de stricte neutralité […] s’impose à tout agent collaborant à un service public » (CE 3 mai 1950, Delle Jamet, n° 98284 ; CE 8 déc. 1948, Delle Pasteau, n° 91406). Il est donc interdit à ces agents de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires.

La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que cet impératif de neutralité s’impose également aux agents d’organismes privés qui gèrent un service public. Ainsi, les agents des caisses primaires d’assurance maladie, auxquels s’appliquent les dispositions du Code du travail, sont « soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu'ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires » (Cass. soc., 19 mars 2013, n° 12-11.690, FS - P + B + R + I).

A l’inverse, le principe de laïcité, ou plutôt l’impératif de neutralité qui en découle, n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Le salarié peut donc en principe exprimer au sein de l’entreprise privée, par un habit ou par un signe, ses convictions religieuses. (V. par ex. Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28845).

2. La liberté religieuse du salarié

Le salarié jouit d’une liberté religieuse en tant que citoyen. Cette liberté est garantie par la Convention européenne des droits de l’homme, qui stipule que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique […] la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. » (Convention EDH, art. 9, §1). Le Conseil d’Etat a rappelé que la liberté de culte est une liberté fondamentale (CE, 18 mai 2020, n° 440366). D’autres textes garantissent cette liberté (V. par ex. Charte des droits fondamentaux de l’UE, art. 10). Le salarié peut donc faire usage de sa liberté religieuse au sein de l’entreprise. La religion doit ici être entendue comme « couvrant tant le forum internum, à savoir le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation en public de la foi religieuse ». (CJUE, 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, pt 47).

Cette liberté est protégée par l’interdiction faite à l’employeur de discriminer un salarié à raison de ses convictions religieuses. Cette interdiction existe tant au niveau de l’Union Européenne qu’en droit français (Directive n° 2000/78/CE du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière de travail et d’emploi ; C. trav., art. L.1132-1). C’est pourquoi la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a une forte influence sur les décisions rendues en droit français, comme c’est le cas en matière de clause de neutralité.

3. La clause de neutralité

La liberté religieuse du salarié au sein de l’entreprise n’est pas absolue. Elle peut donc souffrir de limites.

Rappelons tout d’abord que l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (dont la liberté religieuse) de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L.1121-1). Il en va de même pour le règlement intérieur de l’entreprise, qui ne peut non plus comporter des dispositions discriminant un salarié à raison de ses convictions religieuses (C. trav., art. L.1321-3, 2° et 3°). En d’autres termes, le principe est le libre exercice de la liberté religieuse du salarié ; l’exception est la limite que peut y apporter l’employeur sous certaines conditions.

Les conditions de validité de la clause de neutralité en droit de l’Union Européenne

La Cour de justice de l’Union Européenne a rappelé, dans deux arrêts du 14 mars 2017, que l’interdiction de porter un foulard islamique, si elle découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant à tout travailleur de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion au sens de la directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, dès lors que ces règles sont appliquées de manière générale et indifférenciée (CJUE, 14 mars 2017, n° C‑157/15 G4S Secure Solutions, ; CJUE, 14 mars 2017, n° C-188/15, Micropole SA). C’est ce que l’on appelle une clause de neutralité. Il convient de préciser que la solution aurait été similaire pour le port d’un signe religieux autre que le foulard islamique.

La CJUE a ensuite précisé que, en présence d’une clause de neutralité remplissant les conditions mentionnées ci-dessus, l’interdiction du port de signes religieux ne constituait pas non plus une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses, au sens de la directive n°2000/78 précitée (CJUE, 15 juill. 2021, no C 804-18, C 341-19). Cependant, elle a rappelé que la clause doit interdire toute forme visible d’expression des convictions politiques philosophiques ou religieuses pour être valable. Ainsi, « une interdiction qui est limitée au port de signes de convictions politiques philosophiques ou religieuses ostentatoires et de grande taille est susceptible de constituer une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions » (CJUE, 15 juill. 2021, no C 804-18, C 341-19, Ct.78). Il n’est donc pas possible de faire une distinction entre le port de signes ostentatoires et le port de signes discrets.

Enfin, l’interdiction prévue par la clause de neutralité doit être justifiée par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif (donc l’interdiction de port de signes particuliers) doivent être appropriés et nécessaires. Il en est ainsi de l’interdiction concernant les travailleurs qui sont en relation avec les clients.

Les conditions de validité de la clause de neutralité en droit français

Il est donc possible en France d’introduire dans le règlement intérieur de l’entreprise (ou une note de service soumise aux mêmes dispositions) une clause de neutralité. En effet, « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. » (C. trav., art. L.1321-2-1).

La possibilité d’introduire une clause de neutralité pour des raisons liées aux « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise », expression au champ d’application très large, garantit aux employeurs une certaine sécurité juridique lorsqu’une telle clause existe.

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, n’est valable que si elle est générale et indifférenciée et qu’elle n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». (Cass. soc., 14 avr. 2021, no 19-24079, FS–P, Ct 7)

Il existe donc une divergence entre le droit français où la clause de neutralité n’est valable qu’à l’égard des salariés en contact avec la clientèle et le droit de l’Union Européenne où la clause peut être appliquée à l’égard de l’ensemble des salariés.

Il n’y a à l’heure actuelle aucune décision en France concernant la distinction entre port de signes ostentatoires et port de signes discrets. Il convient de s’en remettre à la décision de la CJUE selon laquelle une distinction ici opérée pourrait être caractéristique d’une discrimination directe.

Ainsi, l’entreprise qui interdit aux salariés le port d’un signe religieux par le biais du règlement intérieur et dans les conditions prévues par la CJUE et le droit français, échappe en principe au risque de discrimination directe.

Le risque de discrimination indirecte

Une discrimination indirecte est une discrimination qui résulte d’une mesure qui, « bien que formulée de manière neutre, c’est-à-dire par référence à des critères non liés à la caractéristique protégée, conduit toutefois à désavantager particulièrement les personnes possédant cette caractéristique. » (P. Adam ; BJT sept. 2021, n° 200m7, p. 44 ; Regards croisés sur la religion au travail). Ce sera par exemple le cas d’une clause de neutralité, nécessairement formulée de manière neutre (car générale et indifférenciée) mais qui conduit en pratique à ne sanctionner que les croyants d’une religion en particulier. De même si elle conduit en pratique à ne sanctionner que les femmes.

Dans ce cas, il appartiendra à l’employeur de prouver que la clause de neutralité repose sur un motif légitime. La CJUE en a consacré deux.

  1. La volonté de l’employeur d’afficher une politique de neutralité

Premièrement, la CJUE considère que « la volonté d’un employeur d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse peut être considérée comme légitime. En effet, le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la charte [des droits fondamentaux de l’UE, ndlr], et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l’employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur » (CJUE, 15 juill. 2021, no C 804-18, C 341-19, Ct 63).

Dans ce cas, trois conditions doivent néanmoins être réunies.

  • Tout d’abord, la politique de l’employeur doit répondre à un besoin véritable, qu’il lui incombe d’établir en prenant notamment en considération les attentes légitimes des clients usagers ainsi que les conséquences défavorables qu’il subirait en absence d’une telle politique.
  • Ensuite, cette politique doit être suivie de manière cohérente et systématique ; ce qui permet de s’assurer de l’absence de discriminations.
  • Enfin, cette interdiction doit être limitée au strict nécessaire (Ct 70)

Rappelons qu’il est, en plus, nécessaire que la neutralité soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires.

La possibilité de justifier l’éventuelle discrimination indirecte qui résulte d’une clause de neutralité par la volonté de l’employeur d’afficher une politique de neutralité conduit nécessairement à la difficulté d’imputer une telle discrimination à l’employeur. Autrement dit, le régime de la discrimination indirecte est conçu de manière assez large pour que l’employeur puisse échapper, dans la plupart des cas, à toute sanction. L’on remarquera que la discrimination indirecte peut donc être écartée par un motif subjectif (la volonté de l’employeur de mener une politique de neutralité) alors même que le Code du travail exige un motif objectif pour que la clause de neutralité soit valable.

         2. La prévention des conflits sociaux

Deuxièmement, la CJUE considère que « tant la prévention des conflits sociaux que la présentation de l’employeur de manière neutre à l’égard des clients peuvent correspondre à un véritable besoin de l’employeur, ce qu’il doit démontrer » (Ct 76). Ainsi, l’interdiction du port de signes religieux peut avoir « pour objectif d’éviter les conflits sociaux au sein de l’entreprise, en particulier compte tenu de l’existence de tensions survenues par le passé en relation avec des convictions politiques, philosophiques ou religieuses » (Ct 75).

La prévention des conflits sociaux est donc considérée par la Cour comme un motif légitime. La formulation employée par la Cour permet de supposer qu’en l’absence de tensions préexistantes en relation avec des convictions politiques, philosophiques ou religieuses, l’employeur pourra malgré tout se prévaloir de la volonté de prévenir d’éventuels conflits futurs.

En conclusion, l’exigence d’objectif légitime s’avère conçue de manière très large.

Attention : la discrimination indirecte en raison du sexe ne relève pas du champ d’application de la directive n° 2000/78 (CJUE, 15 juill. 2021, n° C‑804/18 et CJUE, 15 juill. 2021, n° C‑341/19).

La mise en œuvre de la clause de neutralité

Lorsque l’employeur se prévaut d’une clause de neutralité valablement inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise (ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions) afin d’imposer le retrait par un salarié d’une signe religieux, il doit, en cas de refus de ce dernier, lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact avec la clientèle. Ce n’est qu’en l’absence de tel poste (ou en cas de refus du salarié d’occuper ce poste) qu’une sanction disciplinaire, allant jusqu’au licenciement, pourra être valablement envisagée

(Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855, n° 2484 FP - P + B + R + I).

4. Le risque de discrimination directe en l’absence de clause de neutralité

En l’absence de clause de neutralité (ou en présence d’une clause de neutralité non valable), l’employeur qui impose une neutralité religieuse dans l’entreprise et prend des décisions en ce sens (par ex. demande de retrait d’un signe religieux ; sanction en cas de refus) tombe sous le joug de la discrimination directe en raison des convictions religieuses (C. trav., art. L.1132-1).

Une discrimination directe ne peut être justifiée qu’à la seule condition que la décision prise repose sur une exigence professionnelle et déterminante, résultant de la nature de l'activité professionnelle ou des conditions de son exercice et pour autant que l'objectif poursuivi soit légitime et que l'exigence soit proportionnée (à l’objectif poursuivi)

(C. trav., art. L.1131-1 ; Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743, FS-P+B+R+I).

La notion d’exigence professionnelle et déterminante « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité en cause » (CJUE, 14 mars 2017, n° C-188/15, Bougnaoui.). Ainsi, des motifs subjectifs tels que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ne sont pas couverts par la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante et ne peuvent justifier une discrimination directe de la part de l’employeur. Il s’agit là d’une différence majeure avec le régime qui s’applique en présence d’une clause de neutralité.

Il faut que, de façon objective, l’activité en cause ne puisse être exercée sans une atteinte à la liberté religieuse. Ce sera le cas pour des motifs liés à la sécurité du personnel. Hormis ces motifs, les justifications possibles sont très limitées.

  • Par exemple, il a été jugé que lorsqu’un salarié doit porter un masque pour éviter d’être exposé à des rayonnements lors de son travail dans une centrale nucléaire, le port de la barbe est incompatible avec cette consigne sous peine de compromettre l’étanchéité du masque (CA Nîmes, 21 juin 2016, n° 14/04558).
  • La Cour de cassation a quant à elle jugé que « l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise […] permet à l’employeur d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif, ce qu’il lui appartient de démontrer »

(Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23743).

  • A l’inverse, l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 ».

(Cass. soc., 14 avr. 2021, no 19-24079, Ct 10)

En pratique, il est particulièrement difficile de justifier une discrimination directe.

La sanction d’une décision prise sur la base d’une discrimination directe en raison des convictions religieuses est la nullité. L’éventuel licenciement qui aurait été prononcé serait donc nul.

L’on rappellera que les notions de liberté religieuse en tant que liberté fondamentale et l’interdiction de discrimination en raison des convictions religieuses ne se confondent pas. Ainsi, si les deux vont de pair, elles reposent sur des fondements textuels différents et sont théoriquement dissociables. Dès lors, l’on pourrait se demander si le régime de protection des libertés fondamentales permet de protéger la liberté religieuse indépendamment de l’existence, ou non, d’une discrimination (directe ou indirecte).

La réponse, incertaine, devrait être vraisemblablement négative. En effet, considérer que l’atteinte à la liberté est légitime pour, parallèlement, entrer en voie de condamnation sur le terrain de la discrimination ne fait pas grand sens – et inversement.

5. La charge de la preuve, la prescription et la juridiction compétente en matière de discrimination

En matière de discrimination, le salarié bénéficie d’un « aménagement » de la charge de la preuve, ce qui signifie que ce dernier doit rapporter des éléments de fait laissant supposer qu’il a subi un comportement discriminatoire (direct ou indirect) et il incombera ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

(C. trav., art. L.1134-1 al 1 et al 2).

L’action civile en discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, c’est-à-dire lorsque le salarié a tous les éléments pour en faire la démonstration (CA Paris, 31 janv. 2018, arrêt Chibani c/ SNCF) ou à partir du « dernier fait révélant la discrimination » (Cass. soc., 31 mars 2021, n°19-22.557).

La juridiction compétente est le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L.1411-1).

6. Les manifestations religieuses du salarié

En principe, un salarié ne peut pas refuser d’exécuter ses obligations contractuelles en invoquant ses croyances religieuses (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44738). Un tel refus est vraisemblablement constitutif d’une faute (Ministère du Travail, Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées). Néanmoins, il existe des cas où le salarié peut valablement opposer sa religion à la demande d’exécution d’une tâche. En premier lieu, si un motif de sécurité justifie l’inexécution de ses obligations contractuelles. Par exemple, il a été jugé qu’un salarié peut refuser une mission au Moyen-Orient en raison des risques réels que sa religion lui fait courir (Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 08-45509).

Il y a lieu de penser que le salarié sanctionné à la suite d’un tel refus pourrait agir sur le fondement de la discrimination à raison de la religion, mais l’employeur pourrait démontrer que sa décision repose sur un objectif légitime et étranger à tout motif discriminatoire (la demande d’exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.). Ainsi, il sera recommandé d’agir principalement pour manquement de l’employeur à son obligation de santé-sécurité à l’égard des salariés (C. trav., art. L.4121-1).

En second lieu, si le contrat lui-même prévoit certains aménagements particuliers afin de prendre en considération les croyances du salarié.

En l’absence de clauses contractuelles, rien n’empêche l’employeur, conjointement avec le salarié, de rechercher des moyens afin de concilier les droits et libertés du salarié avec l’exécution de son contrat de travail (par ex. prise en compte des contraintes alimentaires ; octroi d’un jour d’absence autorisé exceptionnel pour participer à une fête religieuse ...) à condition toutefois que cela ne se traduise pas par une contrainte déraisonnable pour l’entreprise. Il faudra pour autant que l'employeur veille à ce que toutes les religions soient traitées de la même manière.

Ensuite, un salarié ne peut pas s’opposer à la visite médicale obligatoire au motif qu’elle heurterait ses convictions religieuses

(Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45409).

Il ne peut non plus quitter sans autorisation son travail pour participer à une fête religieuse (Cass. soc., 16 déc. 1981, n° 79-41300).

Enfin, outre les obligations strictement contractuelles, la religion ne peut servir de justification à un comportement légalement répréhensible. Par exemple, une conviction religieuse ne peut conduire à considérer différemment les collègues féminines (refus d’autorité ; refus de serrer la main…). Dans ce cas précis, il s’agira d’un agissement sexiste prohibé (C. trav., L. 1142-2-1). Le motif religieux ne sera pas une justification valable.

Pour aller plus loin :