PLAN
- La notion de charge de travail
- Les entretiens et la charge de travail
- Les conséquences de l'absence d'une prise en compte de la charge de travail
1. La notion de charge du travail
La charge de travail est une expression qui distingue 3 hypothèses :
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La charge de travail prescrite : elle détermine ce qui est à faire ; elle induit le travail qui doit être réalisé ;
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La charge de travail réelle : c’est l’astreinte, le coût que le salarié « défraye » pour réaliser l’activité (ANACT). Elle intègre les interruptions subies par le salarié dans son travail et autres dérangements, sollicitations par un collègue, appels téléphoniques, mails urgents à traiter etc. ;
- La charge de travail ressentie : aussi qualifiée de charge de travail subjective, c’est la perception qu’un travailleur a de sa propre charge de travail.
Il ressort de ce modèle que la charge de travail est déterminée par l'analyse des contraintes induites par le travail et des ressources à la disposition de ceux qui l'exécute. Les contraintes (objectif, quantitatifs et qualitatifs, délais, organisation et conditions de travail, durée du travail…) ne suffisent pas à évaluer la charge de travail car elle est supportée différemment par les individus, en fonction de leurs ressources, collectives (outils de travail, possibilités de coopération) et individuelles (autonomie, formation, compétences…).
Une entreprise peut donc agir sur la charge de travail en limitant les contraintes liées au travail ou en octroyant de nouvelles ressources aux salariés pour faire face à ces contraintes.
Les entretiens constituent un moyen de limiter la charge de travail des salariés.
2. Les entretiens et la charge de travail
Tous les entretiens que connaît le droit du travail ne sont pas nécessairement en lien avec les préoccupations associées à la charge de travail.
En revanche, certains entretiens sont directement concernés par le sujet :
- L’entretien d’un salarié en forfait-jours
- L’entretien du télétravailleur
- L’entretien d’évaluation (facultatif)
- L’entretien de début et fin de mandat d’un représentant du personnel
L’Entretien d’un salarié en forfait-jours
Rappel : Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés sur l’année.
Les salariés concernés sont :
- les cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
- les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
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(C. trav., art L. 3121-58)
L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60).
L’employeur ne peut recourir au forfait-jours que si un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche applicable à l’entreprise le prévoit (C. trav., art L. 3121-63).
Une convention – nécessairement écrite et individuelle – de forfait est ensuite conclue entre l'employeur et le salarié.
Cette convention individuelle de forfait doit préciser, outre l’accord collectif qui la régit, les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Pour que les forfaits-jours soient valables, l’accord collectif sur la base duquel ils sont pratiqués, doit comporter un certains nombre de clauses. S’agissant du contrôle de la charge de travail, l’accord collectif doit déterminer :
- les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l'employeur ;
- les modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- les modalités du droit à la déconnexion du salarié
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(C. trav., art. L. 3121-64, II).
➜ A défaut, les conventions de forfaits peuvent encourir la nullité (Soc. 13 oct. 2021, n° 19-20.561)
Conseils pratiques :
Exemples de dispositifs envisageables pour contrôler la charge de travail :
- Plusieurs entretiens dans l’année avec le supérieur hiérarchique au cours desquels le salarié est interrogé sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa rémunération et son équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle.
- Système d’alertes :
➜ déclenché par le salarié confronté à une surcharge de travail. Son manager aura l’obligation de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions, notamment en réduisant ses objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les collaborateurs.
➜ déclenché par le manager en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
Former les managers chargés de ces entretiens afin de les sensibiliser sur leur importance à la question de la charge de travail et qu’ils prennent les dispositions nécessaires pour alléger la charge de travail des collaborateurs.
Le salarié peut-il être tenu responsable du non-respect des garanties ?
Non, c’est à l’employeur et à lui seul de s’assurer du suivi de la charge de travail (et de l’amplitude des journées d’activité) quel que soit le procédé retenu. Bien que le salarié soit autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le suivi ne peut en aucun cas lui être délégué.
À défaut de stipulations conventionnelles sur le suivi de la charge du travail du salarié, une convention individuelle de forfait en jours peut néanmoins être conclue à la condition que l'employeur :
• établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
• s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (C. trav., art. L. 3121-65, I).
Le CSE doit être consulté sur le contrôle et le suivi de l’activité des salariés en forfait jours. Dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav., art. L. 2312-17), l'employeur doit notamment mettre à la disposition du comité les informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L. 2312-26).
A savoir : cette consultation ne peut excéder 3 ans et a lieu une fois par an en l’absence d’accord (C. trav., art. L. 2312-19).
Accords collectifs valables
L’accord qui organise le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines.
- Cass. soc., 8 sept. 2016, n°14‐26.256
L’accord qui, d’une part, impose aux salariés de déclarer les jours ou demi-journées travaillées ainsi que les jours ou demi-journées de repos et, d’autre part, instaure lors de l’entretien annuel d’évaluation, un contrôle de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activités et prévoit un dispositif destiné à remédier aux éventuels excès constatés.
L’accord collectif qui garantit des garde-fous permettant à l’employeur de « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » de travail.
- Cass. Soc., 8 nov. 2017, n°15-22.758
Accords collectifs non valables
L’accord dont le document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par la voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même.
L’accord qui prévoit une vérification des relevés en fin d’année. Cela ne permet pas de remédier en temps utile à une éventuelle surcharge de travail.
- Cass. soc., 13 juin 2018, n°17-14.589
L’accord qui prévoit que chaque salarié saisit son temps de travail hebdomadaire dans un système de gestion des temps, qu’un état récapitulatif du temps travaillé par personne sera établi chaque mois pour le mois M‐2 et remis à sa hiérarchie et qu’une présentation sera faite chaque année au comité de suivi de cet accord. Ainsi, l’accord ne prévoit pas un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis.
- Cass. soc., 5 oct. 2017, n°16‐23.106 P
L’accord qui se limite à prévoir que le salarié et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles les dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées. En l’espèce, il est aussi rapproché l’absence de dispositif de contrôle et d’alerte permettant à l’employeur de vérifier la charge et l’amplitude de travail du salarié et donc de réagir à une éventuelle surcharge de travail.
- Cass. soc., 14 mai 2014, n°12‐35.033 P
L’entretien du salarié en télétravail
L’employeur est tenu d’organiser, à l’égard des salariés en télétravail, chaque année, un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (C. trav., art. L. 1222-10 3°).
Conseil : Si le salarié est télétravailleur ET au forfait-jour, il est préférable de prévoir des entretiens distincts.
Afin de s’assurer que ces droits soient bien respectés, l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 invite notamment l’employeur à former les salariés et managers sur les questions relatives au temps de travail, à la régulation de la charge de travail, à l’organisation et au séquençage des journées (prise de pause, planning, etc.) et au droit à la déconnexion (ANI du 26 novembre 2020, art. 4.2).
La mise en place du télétravail : le télétravail peut être mis en place à travers un accord collectif ou une charte :
- Négocier un accord télétravail :
-En présence de syndicats représentatifs dans l'entreprise, l'accord instituant le télétravail est un accord majoritaire, conclu par un ou plusieurs délégués syndicaux selon les modalités issues de l'article L. 2232-12 du Code du travail, lequel peut conduire à une consultation du personnel - si l'audience des syndicats signataires s'avère insuffisante - pour parfaire l’accord.
-En l’absence de délégué syndical dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les élus du CSE sont investis par la loi du pouvoir de négocier les accords, expressément mandatés (ou non) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
➜ Il s'agit d'une opportunité qu'ils ne faut pas négliger tant elle confère aux élus un rôle qui dépasse celui d'une simple instance de consultation.
-En l’absence de délégué syndical, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 50 salariés, l’employeur se voit offrir une option par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail. Soit il négocie avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. Soit il se rapproche d'un ou plusieurs membres élus titulaires du CSE.
➜ Là encore, les élus du CSE ont un rôle à jouer.
- Toutefois, lorsque le télétravail n'est pas mis en place dans le cadre d'un accord collectif, il peut l'être dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, s'il existe. Les élus du CSE n'ont dès lors plus un rôle de négociateur mais sont au moins consultés.
➜ Qu'il s'agisse des délégués syndicaux ou des élus du personnel au CSE, leur vigilance et leur attention doivent être en alerte pour négocier ou accompagner la mise en place du télétravail, tant dans son contenu que pour son suivi.
L’entretien d’évaluation (facultatif)
Bien qu’il soit facultatif, l’entretien professionnel permet de faire le point sur la charge de travail du salarié.
Attention : il se distingue de l’entretien professionnel (C. trav., L. 6315-1)
La consultation du CSE s’avère ici nécessaire puisque la Cour de cassation affirme qu’un système de contrôle et d’évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu’après information et consultation du CSE (Cass, soc., 12 juillet 2010, n°09-66.339).
➜ La charge de travail du salarié étant un thème incontournable à l’occasion de l’entretien d’évaluation, le CSE y est donc clairement associés
L’entretien de début et de fin de mandat du représentant du personnel
Il est nécessaire de prendre connaissance des accords collectifs applicables sur ce point puisqu’ils peuvent prévoir, à cette occasion, un contrôle de la charge de travail du salarié.
3. Les conséquences d’une absence de prise en compte de la charge de travail
➜ Manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels
L’employeur est débiteur d’une obligation de prévention des risques professionnels dans l’entreprise (C. trav.,, art. L. 4121-1 et 2). Une charge de travail trop importante peut amener le salarié à invoquer un tel manquement.
Un salarié peut invoquer un manquement à l’obligation de prévention de l’employeur même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés
(Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10.551)
➜ Convention individuelle de forfait-jours privée d’effet et heures supplémentaires
L’absence de suivi régulier de la charge de travail du salarié peut être à l’origine d’une mise en cause d’une convention individuelle de forfait-jours et le rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 26 sept 2012, n° 11-14540).
L’employeur peut être également condamné à verser au salarié une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait jours pour défaut d’organisation de l’entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
(Cass. Soc. 12 mars 2014, n° 12-29141).
➜ La reconnaissance de faits de harcèlement moral
La surcharge de travail peut être considérée comme une cause de harcèlement moral qui a pour effet une dégradation de la santé et des conditions d travail
(C. trav., L. 1152-1).
A savoir : la qualification de harcèlement moral peut en effet être retenue même si la surcharge de travail ne résulte pas d'une volonté délibérée de l'employeur
