PLAN
- Introduction
- Les thèmes de la négociation
Introduction
Le code du travail impose à l’entreprise de consulter le CSE sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail (C. trav., art. L. 2312-17 3°).
Il s’agit d’une obligation d’ordre public dont l’employeur ne peut pas s’affranchir. A défaut, il commettrait une entrave.
Cette consultation est délicate en raison du nombre important de thèmes abordés. Les élus ont donc intérêt à se préparer en se répartissant le travail entre eux, en se fixant des priorités et en se faisant éventuellement assister par un expert-comptable.
Les thèmes de la négociation
La consultation du CSE porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, la formation professionnelle, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, éventuellement, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés (C. trav.,art. L. 2312-26).
Par ailleurs, dans le cadre de cette consultation, l'employeur doit également présenter au CSE (C. trav., art. L. 2312-27) :
- Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines ;
- Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir.
De plus, le CSE doit être informé sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-17et L. 2312-22).
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, vient s'y ajouter le bilan social de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-28et s.).
1. Un accord pour aménager la consultation
Cette consultation peut être aménagée par accord pour définir, selon l’article L. 2312-19 du code du travail:
- Son contenu ;
- Sa périodicité ;
- Ses modalités;
- La liste et le contenu des informations à mettre à disposition des élus.
Il s’agit d’un accord majoritaire conclu avec les délégués syndicaux (C. trav., art. L. 2232-12). En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être conclu entre l’employeur et le CSE, il doit alors être adopté par la majorité des élus titulaires.
a) La périodicité
En tout état de cause, la périodicité des consultations récurrentes fixée par accord ne peut pas être supérieure à 3 ans.
Ce genre d’accord peut très bien prévoir des périodicités différentes selon les thèmes devant être traités au moment de cette consultation. Par exemple, une consultation annuelle sur la formation, une consultation triennale sur l’égalité professionnelle etc.
A défaut d’accord, la consultation est annuelle (C. trav., art. L. 2312-22et L. 2312-26 et suivants).
b) Le contenu de la négociation à scinder
En pratique, compte tenu du nombre de thèmes à traiter, il est impossible de pouvoir traiter l’ensemble des sujets en une seule réunion. En accord avec la direction, il est donc judicieux de mettre en place un agenda social et de scinder au moins en deux la consultation.
On pourrait par exemple imaginer un premier sous-ensemble vers mars-avril, incluant notamment l'égalité professionnelle et le bilan social, et un second sous-ensemble vers novembre-décembre principalement axé sur la formation professionnelle. Il serait même opportun d'isoler la présentation au CSE du bilan annuel de la santé, la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels.
Un tel agenda permettrait aux représentants du personnel de planifier le travail de préparation.
2. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
En vue de cette consultation, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE un certain nombre d'informations dans la BDESE (C. trav., art. L. 2312-26). Ces informations portent sur les différents thèmes qui doivent être traités en réunion avec la direction. On doit trouver notamment des informations sur :
-
Sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, la formation et des salaires, le recours aux CDD, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
- Sur le plan de développement des compétences, l'apprentissage, les contrats de professionnalisation, la reconversion ou promotion par alternance, le compte personnel de formation, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, les entretiens professionnels ;
- Sur la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, le travail à temps partiel, le recours aux conventions de forfait, la période de prise des congés payés, etc. ;
- Sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, ainsi que l'accord collectif ou le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc.
Le code du travail liste précisément les informations que le CSE doit, en l'absence d'accord d'entreprise, trouver dans la BDESE. Ces informations sont regroupées dans 2 tableaux récapitulatifs:
-
le premier regroupe les informations relatives à la consultation sur la politique sociale dans les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. R. 2312-19et R. 2312-8) ;
- le second document regroupe les informations relatives à la consultation sur la politique sociale dans les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. R. 2312-20 et R. 2312-9)
3. Recours à un expert
Le CSE a le droit de se faire assister par un expert-comptable de son choix rémunéré par l'entreprise (C. trav., art. L. 2315-91).
La mission de l'expert porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi (C. trav., art. L. 2315-91-1).
Cet expert est là pour aider le CSE à :
- Analyser la politique sociale;
- Vérifier qu'elle est cohérente par rapport à la situation économique et financière de l'entreprise et à ses orientations stratégiques ;
- S'assurer que les moyens seront suffisants (emploi, rémunération, formation, etc.) ;
- Anticiper l'émergence de risques pour les salariés ;
- Mettre à sa disposition des arguments qui pourront notamment servir dans le cadre des négociations salariales.
C'est au CSE de décider ce qu'il attend de l'expert-comptable qui l'assiste. Au-delà de l'analyse de la politique sociale, de l'emploi et des conditions de travail, il peut lui demander d'étudier plus particulièrement certaines problématiques, comme par exemple la politique de rémunération ou la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4. Niveau de consultation : CSEC ou CSE d’établissement ?
Sauf si un accord a prévu autre chose, la consultation est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements (C. trav., art. L. 2312-22).
On pourrait par exemple imaginer que certains établissements, compte tenu de leur population ou de leur activité, soient obligés de prévoir des mesures d'adaptation spécifiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de formation ou de prévention des risques professionnels.
Les CSE de ces établissements seront consultés sur ces mesures et pourront, dans ce cas, se faire assister par un expert-comptable (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373).
5. L’avis motivé du CSE et la rédaction du PV
Il s’agit d’une consultation qui doit s’achever par un avis motivé du CSE.
Si le délai pour rendre l’avis n'a pas fait l’objet d’un accord, on applique les délais règlementaires (C. trav., art. R. 2312-6), à savoir :
- 2 mois si le CSE s’est fait assister par un expert-comptable
- 1 mois dans le cas contraire
Cette consultation est importante pour les délégués syndicaux chargés de mener les négociations obligatoires notamment sur la rémunération, le temps de travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail(C. trav., art. L. 2242-1). C'est dans le PV du CSE qu'ils pourront trouver les informations et arguments pour appuyer leurs revendications.
6. Recours à l’éventuelle CSSCT
L'étude du bilan annuel de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et du programme de prévention des risques professionnels peut, quand il en existe une, utilement être confiée à la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE.
