PLAN
- Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
- Conditions de validité de la clause (mentions obligatoires)
- Mise en œuvre de la clause
- Levée de la clause de non-concurrence
- Non-respect de la clause de non-concurrence
1. Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Une clause de non-concurrence est une clause intégrée au contrat de travail qui permet à l’employeur de se prémunir de tout acte concurrentiel susceptible d’être accompli par un salarié après la rupture de son contrat de travail.
En ce sens, la clause de non-concurrence tend à interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, l’exercice de certaines activités professionnelles chez un autre employeur ou à son compte, si elles sont susceptibles de nuire aux intérêts de son ancien employeur.
Pendant la durée de son contrat, le salarié ne doit pas exercer d’activité concurrente à celle de son employeur au regard de l’obligation de loyauté. Toutefois, à la rupture du contrat, c’est la clause de non-concurrence qui prend le relai de cette obligation de loyauté.
La clause de non-concurrence étant susceptible de porter atteinte à la liberté professionnelle du salarié, elle est strictement encadrée et doit respecter plusieurs critères.
2. Conditions de validité de la clause (mentions obligatoires)
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit :
-
Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : cela signifie qu’elle ne doit s’imposer qu’aux salariés dont les connaissances et compétences peuvent, si elles sont apportées à une entreprise concurrente, causer un préjudice important à l’employeur. Cela peut être le cas pour les salariés qui détiennent des informations sensibles ou disposent d’un savoir-faire rare ;
- Être limitée dans le temps, dans l’espace et dans les activités qu’elle vise : le salarié doit pouvoir exercer une activité après la rupture de son contrat. Il ne peut lui être imposée une clause illimitée dans le temps ou lui interdisant toute activité similaire en France métropolitaine.
- Donner lieu au versement par l’employeur d’une contrepartie financière : cette contrepartie ne doit être ni nulle ni dérisoire, ni d’un montant disproportionné au regard des sujétions imposées et du contexte économique de l’entreprise[1], sans quoi elle peut être annulée en justice.
A savoir : La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à sa date de conclusion. Ainsi, une clause ne prévoyant aucune contrepartie reste nulle même si une convention collective postérieure en fixe une
En l’absence d’une disposition conventionnelle relative à la clause de non-concurrence, l’existence d’une telle clause ne se présume pas. En effet, une clause de non-concurrence doit être écrite et doit déterminer de manière incontestable ses conditions d’application :
- Durée de l’interdiction : elle doit être raisonnable ;
- Secteur géographique d’application : sans pouvoir être plus contraignante que la convention collective applicable ;
- Activité interdite : elle doit être en lien avec l’activité de l’entreprise et les fonctions du salarié ;
- Contrepartie financière prévue par l’employeur.
➜ L’absence de contrepartie ne cause plus automatiquement un préjudice au salarié, qui doit démontrer en avoir subi un pour être indemnisé. Le juge évaluera le préjudice subi et le montant de l’indemnisation.
3. Mise en œuvre de la clause
La clause de non-concurrence est automatiquement mise en œuvre au moment de la rupture du contrat de travail. Cela signifie qu’il n’y a pas de formalité particulière à accomplir. La clause prend donc effet le lendemain du dernier jour de préavis travaillé.
Dans le cas où le salarié serait dispensé de préavis, celui-ci est lié par la clause dès son départ effectif de l’entreprise.
De plus, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la clause de non-concurrence s’applique à tous types de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, ou rupture conventionnelle).
4. Levée de la clause de non-concurrence
L’employeur peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence à certaines conditions.
L’employeur peut renoncer unilatéralement à l’application d’une clause de non-concurrence que si cette faculté a été prévue dans le contrat de travail ou la convention collective.
A défaut, si l’employeur souhaite renoncer à cette clause, il doit obtenir l’accord du salarié. La renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée au salarié.
Lorsque le délai de renonciation est prévu par le contrat ou la convention collective, ce délai a pour point de départ la date d’envoi de la lettre mettant fin au contrat.
En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant le délai de renonciation, l’employeur ne pourra être dispensé de verser la contrepartie financière que s’il libère le salarié de l’obligation de non-concurrence au moment du licenciement.
5. Non-respect de la clause de non-concurrence
Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail, perd son droit à contrepartie financière et peut être condamné à indemniser son ancien employeur. La Cour de cassation a jugé que cela est valable même si le salarié perd rapidement son nouvel emploi, et ne concurrence donc plus son ancien employeur.
Le montant de l’indemnité peut avoir été prédéterminé dans une clause pénale incluse dans le contrat. Ce montant peut toutefois être ajusté par le juge s’il l’estime dérisoire ou à l’inverse, excessif.
De son côté, le nouvel employeur qui emploierait délibérément un salarié lié par une clause de non- concurrence engage sa responsabilité vis-à-vis de l’ancien employeur
Ressources pour approfondir :
- ActuEL RH, article « Clause de non-concurrence : quand peut-on y renoncer en cas de rupture conventionnelle ? » du 10 février 2022 ;
- ActuEL RH, article « La contrepartie financière de la clause de non-concurrence n'est pas une clause pénale » du 1er décembre 2021 ;
- ActuEL RH, article « La clause de non-concurrence est comprise dans l’objet de la transaction rédigée en termes généraux » du 28 février 2021 ;
- Liaisons sociales - Les Thématiques, nº 74 du 1er décembre 2019 ;
- ActuEL RH, article « Une clause de non-concurrence pour deux continents peut être valable » du 11 juillet 2019 ;
- ActuEL RH, article « La renonciation par l’employeur à une clause de non-concurrence doit être explicite » du 18 février 2019.
