Articles juridiques 24

La validité d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, au suivi effectif de la charge de travail du salarié et à la mise en place d’un accord collectif instituant ce dispositif.

Dans une affaire récente, une salariée sollicitait l’annulation de sa convention de forfait (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

Le juge d’appel avait considéré que la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, était parfaitement conforme aux dispositions légales en vigueur, en ce que ses dispositions étaient « propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a donc débouté le salarié de ses demandes.

L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a confirmé la validité de ces dispositions conventionnelles.

Elle a cependant cassé l’arrêt : « En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif (…) avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Cet arrêt est instructif, en ce qu’il nous enseigne qu’il ne suffit pas pour valider un dispositif de forfait jours de constater l’existence d’un accord collectif, ni de s’assurer que ses dispositions permettent de garantir le respect et le suivi d’une charge de travail raisonnable. Le juge doit également s’assurer que ces stipulations ont bien été concrètement mises en œuvre par l’employeur.

À défaut, le dispositif de forfait jours sera annulé.

Le salarié sera alors en droit de solliciter en justice la condamnation de son employeur au paiement d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos dont il a été privé.

Pour rappel, en droit du travail, on compte cinq principaux délais de prescription :

• La prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, d’un an ;
• La prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans ;
• La prescription de l'action en paiement du salaire, de trois ans ;
• La prescription de l’action en reconnaissance d'une situation de harcèlement – moral ou sexuel – ou d'une discrimination, de cinq ans.
• Et enfin, l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de dix ans.

La question qui a été récemment soumise à la Cour de cassation était de savoir si la prescription applicable à la contestation de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié intervenue consécutivement à la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral était d’un an ou de cinq ans (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).

Dit autrement, doit-on faire primer le délai de prescription applicable à la rupture ou celui applicable au harcèlement ?

La Cour d’appel avait retenu la première option, en jugeant que licenciement ayant été prononcé pour des motifs étrangers à tout harcèlement, il convenait d’appliquer la prescription applicable à la rupture du contrat, soit un an.

La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle a jugé que l’action ayant été intentée au visa des dispositions relatives à la prohibition du harcèlement, celle-ci, bien que portant sur la rupture, devait se prescrire par cinq ans.

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