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En Droit, l’employeur est tenu de protéger les salariés des agissements sexistes et des faits harcèlement sexuel.

Mais un « gros lourd » n'est pas « licenciable » en toute circonstance !

Dans une autre affaire récente, un cadre dirigeant avait été licencié pour faute grave après des échanges privés envoyés de sa messagerie professionnelle (cass. soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860). Ces messages contenaient des blagues lourdes à base de commentaires humoristiques photos pornographiques, dont il ne sera pas fait mention ici – mais dont il sera simplement indiqué qu’une d’entre elle consistait à assimiler un pénis et un frein à main.

Bref… la lourdeur est manifeste… mais la Cour de cassation a tout de même jugé ce licenciement nul, pour atteinte la vie privée du salarié.

Elle considère donc que le secret des correspondances s’appliquait, y compris concernant des échanges intervenus par le biais d'outils professionnels.

Pour les juges, l'employeur a donc fauté en ce qu’il a licencié le salarié en raison de l'usage qu'il avait fait de sa liberté d'expression.

La sévère sanction prononcée par la Cour d’appel a donc été confirmée : 210.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul + 68.197,56 euros nets d’indemnité de licenciement – après tout, l’argent n’a pas d’odeur.

Si sur le plan éthique, la décision interroge, sur le plan strictement juridique, elle doit être saluée!

Lorsqu'un salarié est licencié, il reçoit un solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées à l’occasion de la rupture de son contrat.

S'il est signé, on dit que ce document a un effet « libératoire » pour l’employeur.

Dit plus clairement : si je le signe, je n’aurai plus que 6 mois pour saisir les prud’hommes et contester les sommes qui y sont mentionnés.

Vous pouvez également le signer en apposant la mention « sous réserve de mes droits » sous votre signature. Cette mention neutralisera le délai de 6 mois.

Dans l'affaire jugée le 14 novembre 2024 (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540), un salarié licencié n’avait pas signé son solde de tout compte en raison de son incarcération.

Estimant avoir été lésé sur certaines sommes, il avait saisi les prud’hommes à sa sortie de prison, plus de 3 ans plus tard.

La Cour de cassation a estimé que, bien que le salarié n’ait pas signé le solde, le délai de prescription avait couru dès 2013, et son action était désormais forclose, en ce que son incarcération n’avait pas suspendu l’écoulement des délais « normaux » de prescription.

Ainsi, deux enseignements peuvent être tirés de cette affaire :

• Si vous êtes licencié, votre solde de tout compte non-signé vous permettra d’agir aux prud’hommes en cas de contestation des sommes ou en cas de non-versement par l’employeur ;
• Si vous êtes incarcéré, vous devrez tout de même agir dans les délais de prescription légaux (un an pour la contestation de la rupture, deux ans pour l’exécution du contrat, trois ans pour le paiement de salaires et cinq ans pour des faits de harcèlement moral ou de discrimination) ; ces délais courront, y compris pendant votre séjour en prison.

Nous ne vous souhaitons bien évidemment ni l’un, ni l’autre…

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Pour rappel, lorsque vous êtes déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail, ce dernier doit se prononcer sur la possibilité ou non de procéder à votre reclassement. Si votre reclassement est possible, alors l’employeur est obligé de vous rechercher un poste disponible. Ce n’est qu’à défaut de poste proposé qu’une procédure de licenciement sera enclenchée à votre encontre.

Vous pourrez alors saisir les prud'hommes si vous estimez que l’employeur a manqué à cette obligation de reclassement.

Mais alors, si vous en arrivez là, qui devra prouver quoi ?

Dès lors que l’employeur propose un poste respectant les recommandations du médecin du travail, il est présumé avoir rempli son obligation de reclassement. Il appartient alors au salarié de « renverser » cette présomption en apportant la preuve contraire.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 4 septembre, (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°22-24.005), un salarié licencié pour inaptitude avait estimé que son employeur n’avait pas loyalement recherché un poste dans sa région.

La Cour d’appel avait alors donné raison au salarié, en estimant que l’employeur n’apportait pas la preuve d’avoir recherché un tel poste.

Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, estimant que c’est bien au salarié d’apporter des preuves de la déloyauté de l'employeur dans ses recherches.

En pratique, archiver des offres d’emplois diffusées par votre employeur sur LinkedIn, Indeed ou en interne pourra vous permettre de monter votre dossier. Avis aux « screenshoters » en tout genre.

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Il n'est pas rare que des salariés discriminés se désolent du caractère indémontrable des agissements qu'ils subissent. Et pour cause : la discrimination – et plus encore, la discrimination en raison de l’origine – sévit dans l'opacité.

L'article L. 1134-1 du Code du travail vient à la rescousse de ces salariés en disposant que devant un juge, ces derniers n'ont qu'à présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination – et non des faits démontrant intégralement la discrimination. Pour se défendre de ces agissements, l’employeur devra prouver que les éléments reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans une affaire récente, un salarié avait dénoncé à son employeur des propos racistes répétés de ses supérieurs, une attitude discriminatoire, et, notamment le refus de l’un d’eux de le saluer.

Estimant ces agissements discriminatoires, il avait pris acte de la rupture de son contrat et saisi les prud’hommes pour faire reconnaître par les juges cette démission comme un licenciement nul – avec toutes les conséquences indemnitaires qui s’ensuivent

La Cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait pas démontré avoir subi de mesure discriminatoire.

La Cour de cassation a sorti son stylo rouge et a censuré cette décision (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-17.917), jugeant que les faits rapportés étaient autant d'indices laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son origine.

Cet arrêt a le mérite de rappeler aux salariés qu'en matière de discrimination, la charge de la preuve ne repose pas entièrement sur eux !

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Dans un arrêt du 12 juin 2024 (cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292), la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur pouvait sanctionner des propos sexistes… y compris si ces comportements avaient été tolérés par le passé.

Un salarié avait été licencié pour avoir tenu des propos dégradants envers ses collègues, dont voici les exemples les plus fleuris : « t’as une belle chatte », « tu es une partouzeuse », « toi t’aimes les femmes ».

Il avait alors contesté la validité de son licenciement en justice.

La Cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait estimé que son employeur ayant toléré de tels agissements par le passé, ne pouvait invoquer une faute grave du salarié.

La Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre les agissements sexistes et dégradants.

La tolérance antérieure de l’employeur ne saurait empêcher la sanction ultérieure d’un tel comportement.

Sexistes un jour, mais pas sexistes toujours.

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La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.

C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).

Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).

Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.

La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.

La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.

Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.

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Dans cet arrêt, un chauffeur routier poids lourds avait reçu des avertissements pour n’avoir pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone personnel sur son temps de repos (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).

En Droit, l’employeur est titulaire d’un pouvoir « disciplinaire » : il peut sanctionner tout salarié qui commet une faute.

Planiol définissait la faute comme la « violation d’une obligation préexistante ».

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit donc caractériser une violation de la part du salarié des obligations qui le lient à l’employeur.

Enfin, pour rappel, selon le Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour toutes ces raisons, la solution du cas d’espèce tombe sous le sens : le salarié n’a pas l’obligation de répondre à son téléphone personnel sur son temps de repos.

Et la conclusion tirée par la Cour de cassation est d’une logique implacable : « le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ».

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La validité d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, au suivi effectif de la charge de travail du salarié et à la mise en place d’un accord collectif instituant ce dispositif.

Dans une affaire récente, une salariée sollicitait l’annulation de sa convention de forfait (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

Le juge d’appel avait considéré que la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, était parfaitement conforme aux dispositions légales en vigueur, en ce que ses dispositions étaient « propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a donc débouté le salarié de ses demandes.

L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a confirmé la validité de ces dispositions conventionnelles.

Elle a cependant cassé l’arrêt : « En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif (…) avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Cet arrêt est instructif, en ce qu’il nous enseigne qu’il ne suffit pas pour valider un dispositif de forfait jours de constater l’existence d’un accord collectif, ni de s’assurer que ses dispositions permettent de garantir le respect et le suivi d’une charge de travail raisonnable. Le juge doit également s’assurer que ces stipulations ont bien été concrètement mises en œuvre par l’employeur.

À défaut, le dispositif de forfait jours sera annulé.

Le salarié sera alors en droit de solliciter en justice la condamnation de son employeur au paiement d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos dont il a été privé.