Articles juridiques 24

Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.

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Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements : 

• Qui peut voter aux élections du CSE ?
• Qui peut être élu ?
• Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
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Qui peut voter aux élections du CSE ?

Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgés de 16 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
• Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

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L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.

Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.

Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique). 

Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.

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Cas des salariés mis à disposition

Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois. 

Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.

Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.

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Cas des salariés intérimaires

Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.

Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie. 

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Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.

Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés : 

• En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
• En congé de maternité,
• En congé parental d’éducation, 
• Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).

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Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?

Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.

Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.

Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.

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Affichage des listes électorales

Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.

Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour. 

Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes : 

• Nom et prénom des salariés électeurs,
• Leur âge/date de naissance,
• Leur date d'embauche dans l'entreprise.

La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure. 

Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).

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Qui peut être élu au CSE ?

Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir : 

• Avoir la qualité d’électeur,
• Être âgé de 18 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
• Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
• Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

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Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.

Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise : 

• Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
• Les salariés intérimaires.

En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).

Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :

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Présentation des candidatures

Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.

Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :

• Respect des valeurs républicaines,
• Indépendance,
• Transparence financière,
• Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
• Audience suffisante,
• Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience), 
• Effectifs d'adhérents et cotisations.

Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.

Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.

Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures. 

Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé. 

En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.

Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.

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Conclusion

L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.

Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.

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L’employeur peut-il voter aux élections du CSE ?

L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.

Les stagiaires peuvent-ils voter au CSE ?

Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.

Quelle ancienneté pour être éligible aux élections du CSE ?

Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.

Que se passe-t-il s’il n’y a pas de candidat ?

En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.

Quel est le calendrier des élections du CSE ?

L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :

• Information du personnel
• Invitation des syndicats
• Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
• Organisation du premier tour
• Organisation du second tour (si nécessaire)
• Dépouillement des votes
• Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV

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Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.

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Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.

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Quand organiser les élections du CSE ?

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Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.

Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).

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Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).  

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Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).

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Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).

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Les caractéristiques du scrutin 

Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.

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Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).

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Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.

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Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ? 

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Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).

Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.

Qui peut voter aux élections du CSE ?

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Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgé de 16 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
• Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.

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Qui peut se présenter aux élections du CSE ?

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Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgé de 18 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
• Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
• Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Le nombre d’élus au CSE 

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Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants. 

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Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.

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Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes 

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Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.

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Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent : 

• D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
• D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

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Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.

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Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.

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Les collèges électoraux

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Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges : 

• Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
• Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

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La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.

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Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).

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Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.

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La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants : 

• Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
• La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).

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Les étapes clés pour organiser les élections du CSE

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Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.

Information du personnel

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L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.

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Invitation de syndicats

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Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?

Il s’agit, précise la loi : 

• Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
• Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).

L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

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Négociation du PAP

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Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment : 

• le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
• la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
• les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.

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Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).

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Et s’il n’y a pas de PAP ? 

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Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations : 

• Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ; 
• Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).

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Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?

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Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de : 

1. Constituer les bureaux de vote,
2. Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
3. Réaliser un appel à candidatures,
4. Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
5. Publier les listes de candidats,
6. Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
7. Préparer le matériel de vote.

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Déroulement du premier tour

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À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).

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Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.

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On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Organisation d’un second tour

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L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants : 

• En l'absence de quorum,
• En l'absence totale ou partielle de candidature,
• S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.

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Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.

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Dépouillement et rédaction du procès verbal

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Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.

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Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.

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La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP. 

Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.

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Attribution des sièges entre les listes

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L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.

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Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée. 

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Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).

Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.

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S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.

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Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes. 

Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.

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Que se passe-t-il après les élections ?

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À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.

La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir

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En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.

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Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.

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À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.

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Le démarrage du nouveau CSE

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Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que : 

• la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
• la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
• ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.

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En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). 

La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.

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Conclusion

L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.

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Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.

Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).

La Cour de cassation a rendu, le 1er octobre 2025, un arrêt important pour les élections professionnelles : même une liste syndicale incomplète doit respecter la parité femmes-hommes (Cass. soc.,n° 24-60.189).

Lors des élections du CSE, la CFDT avait présenté une liste comportant uniquement deux candidats hommes, alors que le collège électoral comptait 41,67% de femmes et 58,33 % d’hommes. Ces deux candidats ont été élus dès le premier tour. Une candidate d’un autre syndicat a contesté l’élection, estimant que la règle de proportionnalité n’avait pas été respectée.

Le tribunal judiciaire avait validé les résultats. Mais la Cour de cassation a annulé l’élection : même une liste incomplète doit refléter la proportion femmes-hommes du collège électoral, conformément aux articles L.2314-30 etL.2314-32 du Code du travail.

En pratique :
• Une liste incomplète est autorisée, mais elle doit respecter la proportion femmes-hommes.
• Si la proportion n’est pas respectée, les élus du sexe surreprésenté verront leur élection annulée.

➡️ À retenir : la parité n’est pas une option, même pour une liste incomplète. Les syndicats doivent donc composer leurs candidatures avec une vigilance accrue.

Les salariés en télétravail ont-ils droitaux tickets restaurant ? La question a longtemps divisé les entreprises. Maisla Cour de cassation a tranché le 8 octobre 2025 : oui, les télétravailleursdoivent bénéficier du même avantage que leurs collègues sur site (Cass. soc.,n° 24-12.373).

M. G., salarié en télétravail entre 2020 et 2022, ne recevait plus detitres-restaurant. Il a saisi les prud’hommes, qui lui ont donné raison.L’employeur a contesté, sans succès : la Cour de cassation a confirmé la décision.

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravailleur disposedes mêmes droits que le salarié présent dans l’entreprise. Et selon lesarticles L.3262-1 et R.3262-7, la seule condition pour bénéficier de ticketsrestaurant est que le repas soit compris dans la journée de travail.

En clair : travailler à distance ne retire pas le droit à cet avantage.

Ce qu’il faut retenir :
• Le télétravail ne doit pas réduire les droits des salariés.
• Les avantages du travail sur site (comme les tickets restaurant) s’appliquentaussi au télétravail.
• Un refus de l’employeur constitue une inégalité de traitement.

➡️ À retenir : télétravailler ne change rien à vos droits, ni à votre pausedéjeuner !

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Quand un conflit entre un salarié et son employeur se termine par une transaction, on pense souvent que tout est définitivement réglé. Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler que la porte n’est pas totalement fermée : le salarié dispose de cinq ans pour contester cette transaction, et non deux comme on le croyait parfois (Cass.soc., 8 oct. 2025, n° 23-23.501).

La transaction est un accord amiable par lequel salarié et employeur mettent fin à un différend, souvent en échange d’une somme d’argent. En signant, le salarié déclare être satisfait et renonce à toute autre réclamation.

Mme N., employée de Pôle emploi (devenu France Travail), signe une transaction en 2015. Trois ans plus tard, elle saisit les prud’hommes pour l’annuler, estimant avoir subi un harcèlement moral. La cour d’appel rejette sa demande, jugeant qu’elle est prescrite : pour elle, le délai est de deux ans. Mais laCour de cassation n’est pas du même avis.

Les juges expliquent que la contestation d’une transaction ne relève pas du contrat de travail, mais du droit civil, puisqu’il s’agit d’évaluer la validité d’un accord. Elle obéit donc au délai de prescription de cinq ans prévu par le Code civil.

Concrètement :
• Action liée au contrat de travail (licenciement, salaire impayé…) → 2 ans (Code du travail)
• Action portant sur la transaction (annulation de l’accord signé) → 5 ans (Code civil)

➡️ À retenir : une transaction peut être contestée pendant cinq ans si lesalarié estime qu’elle a été signée sous pression, par erreur ou dans des conditions irrégulières.

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Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.

Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.

Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.

La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.

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Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.

Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.

En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.

La leçon : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.