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La Cour de cassation a rendu, le 1er octobre 2025, un arrêt important pour les élections professionnelles : même une liste syndicale incomplète doit respecter la parité femmes-hommes (Cass. soc.,n° 24-60.189).

Lors des élections du CSE, la CFDT avait présenté une liste comportant uniquement deux candidats hommes, alors que le collège électoral comptait 41,67% de femmes et 58,33 % d’hommes. Ces deux candidats ont été élus dès le premier tour. Une candidate d’un autre syndicat a contesté l’élection, estimant que la règle de proportionnalité n’avait pas été respectée.

Le tribunal judiciaire avait validé les résultats. Mais la Cour de cassation a annulé l’élection : même une liste incomplète doit refléter la proportion femmes-hommes du collège électoral, conformément aux articles L.2314-30 etL.2314-32 du Code du travail.

En pratique :
• Une liste incomplète est autorisée, mais elle doit respecter la proportion femmes-hommes.
• Si la proportion n’est pas respectée, les élus du sexe surreprésenté verront leur élection annulée.

➡️ À retenir : la parité n’est pas une option, même pour une liste incomplète. Les syndicats doivent donc composer leurs candidatures avec une vigilance accrue.

Les salariés en télétravail ont-ils droitaux tickets restaurant ? La question a longtemps divisé les entreprises. Maisla Cour de cassation a tranché le 8 octobre 2025 : oui, les télétravailleursdoivent bénéficier du même avantage que leurs collègues sur site (Cass. soc.,n° 24-12.373).

M. G., salarié en télétravail entre 2020 et 2022, ne recevait plus detitres-restaurant. Il a saisi les prud’hommes, qui lui ont donné raison.L’employeur a contesté, sans succès : la Cour de cassation a confirmé la décision.

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravailleur disposedes mêmes droits que le salarié présent dans l’entreprise. Et selon lesarticles L.3262-1 et R.3262-7, la seule condition pour bénéficier de ticketsrestaurant est que le repas soit compris dans la journée de travail.

En clair : travailler à distance ne retire pas le droit à cet avantage.

Ce qu’il faut retenir :
• Le télétravail ne doit pas réduire les droits des salariés.
• Les avantages du travail sur site (comme les tickets restaurant) s’appliquentaussi au télétravail.
• Un refus de l’employeur constitue une inégalité de traitement.

➡️ À retenir : télétravailler ne change rien à vos droits, ni à votre pausedéjeuner !

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Quand un conflit entre un salarié et son employeur se termine par une transaction, on pense souvent que tout est définitivement réglé. Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler que la porte n’est pas totalement fermée : le salarié dispose de cinq ans pour contester cette transaction, et non deux comme on le croyait parfois (Cass.soc., 8 oct. 2025, n° 23-23.501).

La transaction est un accord amiable par lequel salarié et employeur mettent fin à un différend, souvent en échange d’une somme d’argent. En signant, le salarié déclare être satisfait et renonce à toute autre réclamation.

Mme N., employée de Pôle emploi (devenu France Travail), signe une transaction en 2015. Trois ans plus tard, elle saisit les prud’hommes pour l’annuler, estimant avoir subi un harcèlement moral. La cour d’appel rejette sa demande, jugeant qu’elle est prescrite : pour elle, le délai est de deux ans. Mais laCour de cassation n’est pas du même avis.

Les juges expliquent que la contestation d’une transaction ne relève pas du contrat de travail, mais du droit civil, puisqu’il s’agit d’évaluer la validité d’un accord. Elle obéit donc au délai de prescription de cinq ans prévu par le Code civil.

Concrètement :
• Action liée au contrat de travail (licenciement, salaire impayé…) → 2 ans (Code du travail)
• Action portant sur la transaction (annulation de l’accord signé) → 5 ans (Code civil)

➡️ À retenir : une transaction peut être contestée pendant cinq ans si lesalarié estime qu’elle a été signée sous pression, par erreur ou dans des conditions irrégulières.

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Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.

Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.

Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.

La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.

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Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.

Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.

En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.

La leçon : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.

Jusqu’ici, un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés perdait tout simplement ses jours de vacances. Mais la Cour de cassation a mis fin à cette règle le 10 septembre 2025.

La décision est claire : si un arrêt maladie survient pendant les congés, ceux-ci doivent être reportés. La France se conforme ainsi au droit européen, qui distingue le repos lié aux congés de celui lié à la maladie.

Concrètement, le salarié doit avertir son employeur et fournir les justificatifs médicaux. À défaut, il ne pourra pas demander de report. Mais si la procédure est respectée, les jours de congés ne sont plus perdus : ils seront reprogrammés. Et en cas de refus de l’employeur, il reste possible de saisir le juge.

La leçon : être malade n’épuise pas le droit aux vacances.

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La Cour de cassation vient d’apporter une précision majeure concernant le calcul des heures supplémentaires.

Jusqu’à présent en droit français, lorsqu’un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie de « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail « effectif » de 35 heures par semaine

Seules les heures de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine ouvraient droit au paiement d’heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu’un salarié prenait un jour de congé payé, ses heures de travail de la semaine étaient réduites, et les éventuelles heures supplémentaires n’étaient pas comptabilisées.

Saisie par des salariés, la Cour de cassation a jugé que cette pratique n’était pas conforme au droit européen. En effet, toute mesure qui pénalise financièrement un salarié lorsqu’il prend ses congés peut le dissuader d’exercer ce droit fondamental au repos (art. 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE).

Ce qui change concrètement

• Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
• Cela garantit que le salarié ne perdra plus d’avantage financier lorsqu’il utilise ses droits à congés.
• La Cour de cassation aligne ainsi le droit français sur le droit européen, renforçant la protection des travailleurs.

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Ce n’est pas une blague : les titres-restaurant peuvent bel et bien relever des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.

Et ce n’est pas nous qui le disons, mais la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 27 février 2025.

🍽️ L’affaire : la fin des titres…mais pas des histoires

Dans une entreprise, l’employeur décide un jour d’arrêter de distribuer les titres-restaurant.
Le CSE ne bronche pas. Il réagit plutôt finement :
→ « Très bien. Puisqu’il s’agit d’une activité sociale et culturelle, c’est à nous de la gérer. »

L’employeur accepte de céder la gestion, mais refuse de transférer les fonds correspondants.
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Résultat : contentieux judiciaire.
Et à l’arrivée ? Victoire du CSE.

⚖️ Pourquoi?

‍Parce que :
- L’entreprise avait une cantine. Donc les titres-restaurant n’étaient pas obligatoires.
- Et selon la jurisprudence, une activité sociale et culturelle doit :
 1. Être facultative,
 2. Profiter aux salariés,
 3. Être sans discrimination,
 4. Améliorer les conditions de vie au travail,
 5. Ne pas constituer une rémunération.

Les titres-restaurant cochent toutes les cases.
Donc : le CSE peut les gérer, et surtout demander le financement correspondant.

💰 Ce que dit le Code du travail

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L’article L.2312-81 prévoit que lorsque l’employeur gérait une ASC, et qu’elle est reprise par le CSE :
- Une contribution financière doit être versée,
- Et cette somme ne peut être inférieure à celle de l’année précédente, sauf accord contraire.

✅ Ce qu’il faut retenir

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- Les titres-restaurant peuvent être qualifiés d’ASC s’ils ne sont pas imposés par la loi.
- Si l’employeur cesse de les distribuer, le CSE peut en reprendre la gestion.
- L’employeur doit alors verser une subvention couvrant les économies faites.

🎯Conclusion pratique :

Le titre-restaurant, ce n’est pas qu’un ticket pour déjeuner. C’est aussi un levier juridique et financier pour les CSE… à condition de bien maîtriser la notion d’activité sociale et culturelle.