PLAN
- Le ou les salarié(s) compétent(s)
- Formalisation de la désignation
- Le rôle du CSE
- L’éventuel refus du salarié
- Sanctions du défaut de désignation
- Statut juridique du chargé de prévention
- Responsabilité du chargé de prévention
- Les missions du chargé de prévention
- Les moyens alloués au chargé de prévention
L’employeur est responsable de la santé et sécurité de ses salariés. Pour cela, il doit s’appuyer sur les compétences des acteurs de la prévention des risques professionnels et notamment celles du chargé de prévention des risques professionnels.
Depuis le 1er juillet 2012 (date d’entrée en vigueur de la loi n°2011-867 du 20 juillet 2011), le Code du travail impose, à tout employeur, quels que soient l’effectif et l’activité de l’entreprise, la désignation d’un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (article L. 4644-1 du Code du travail).
La désignation d’un chargé de prévention est donc obligatoire pour tous les employeurs.
L’objectif est de fournir au chef d’entreprise un appui opérationnel dans sa conduite au quotidien de la politique de prévention des risques professionnels.
1. Le ou les salarié(s) compétent(s)
Le salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention est :
- Soit une personne interne à l’entreprise ;
- soit une personne qui exerce déjà cette mission. En pratique, les employeurs désignent notamment comme salarié compétent des fonctionnels de sécurité, ingénieurs-sécurité ou encore une personne qui bénéficie d’une délégation de pouvoir dans le domaine de la sécurité. En effet, si la loi laisse à l’employeur une grande marge d’appréciation et n’impose pas l’obtention d’un diplôme, il est toutefois nécessaire de s’assurer que les missions confiées sont en adéquation avec les capacités, l’expérience et l’appétence du salarié en matière de risques professionnels ;
- soit une personne spécialement recrutée pour mener cette mission.
Aucune condition liée à la nature du contrat de travail ou à la durée contractuelle du travail n’est prévue mais il faut considérer que cette mission doit pouvoir s’inscrire dans le temps.
Attention : il est impossible de désigner un stagiaire ou un travailleur mis à disposition.
- Soit une personne externe à l’entreprise : si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas de désigner un tel chargé de prévention, l’employeur peut faire appel à un intervenant extérieur (article L. 4644-1 alinéa 3 du Code du travail). Les intervenants peuvent être :
- Intervenants en prévention des risques du service de santé au travail interentreprises(SSTI) auquel l’employeur adhère
- Intervenants en prévention des risques professionnels enregistrés auprès de la Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE)
L’employeur peut toujours faire appel à :
- la CARSAT (la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au travail)
- l’OPPBTP (l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics)
- l’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
Dans tous les cas, la personne en charge de cette mission doit être en mesure de remplir pleinement ses missions.
Il est nécessaire de désigner au minimum 1 chargé de prévention mais la loi prévoit qu’il puissent être plusieurs. Le droit de l’Union européenne (Directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989) exige un nombre suffisant pour prendre en charge les activités de protection et de prévention. Il s’agit d’une appréciation au cas par cas en tenant compte notamment de :
- La taille de l’entreprise ou de l’établissement ;
- Des risques auxquels les travailleurs sont exposés.
2. Formalisation de la désignation
Un écrit entre l’employeur et la personne désignée n’est pas obligatoire mais fortement recommandé afin d’encadrer la désignation du salarié et définir ses prérogatives et obligations (de confidentialité notamment).
Dans le cadre d’un recrutement, le contrat de travail écrit peut apporter toutes les précisions sur les activités confiées et les modalités d’exercice de la mission.
Dans l’hypothèse où il s’agit de confier une mission à une personne déjà présente dans l’entreprise, un avenant à son contrat de travail peut également mentionner ces éléments.
En cas de recours à un IPRP externe, une convention doit être nécessairement établie (article R. 4644-2 du Code du travail), laquelle précise :
- Les activités confiées à l’intervenant ainsi que les modalités de leur exercice ;
- Les moyens mis à disposition de l’intervenant ainsi que les règles définissant son accès aux lieux de travail et l’accomplissement de ses missions, notamment la présentation de ses propositions, dans les conditions assurant son indépendance.
Aucune information à l’administration n’est requise.
Recommandation : Une communication interne est utile (par exemple, inclusion du chargé de prévention dans l’organigramme) surtout vis-à-vis des managers.
3. Le rôle du CSE
L’avis du CSE est recueilli s’agissant de la désignation du salarié compétent. Cet avis n’a pas à être conforme pour que la personne soit désignée puisqu’il s’agit d’un avis consultatif.
Comme pour la désignation des personnes compétentes, en cas de recours à une compétence externe, l’avis du CSE doit être recueilli (article R. 4644-1 al 1 du Code du travail).
Le défaut de consultation ne vicie pas en tant que telle la désignation mais pourrait constituer un délit d’entrave au fonctionnement régulier de l’instance.
4. L’éventuel refus du salarié
La loi étant imprécise sur la nature juridique de cette désignation (missions, fonctions) et sur son contenu, le refus par le salarié désigné d’endosser ce rôle constitue la problématique du dispositif.
Bien que la « désignation » puisse s’apparenter à un acte unilatéral, elle interfère nécessairement sur la relation de travail et les fonctions contractuelles. L’administration considère que le fait d’imposer de nouvelles tâches modifiant la nature des responsabilités constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord écrit du salarié (circulaire DGT n°13, 9 novembre 2012). Ainsi, le salarié pourrait refuser la mission si elle modifie son contrat, notamment si les moyens mis à disposition sont insuffisants.
Ainsi, l’employeur doit favoriser le volontariat, indispensable pour une implication du salarié dans ses missions.
5. Sanctions du défaut de désignation d’un chargé de prévention
Sur le plan pénal, l’inobservation de cette obligation constitue un délit en cas de récidive dans les 3 ans d’une primo-infraction (article L. 4745-1 du Code du travail).
Pour l’employeur, les peines maximum sont les suivantes :
- 4 mois d’emprisonnement
- 3750 euros d’amende
En pratique, les constats d’infraction et les poursuites sur ce chef d’infraction sont rares.
Toutefois, un tel manquement fragilise la démarche de prévention. Il peut alors être difficile pour l’employeur de se défendre si sa responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité est mise en cause.
6. Statut juridique du chargé de prévention
Aucun statut juridique n’est prévu. La loi ne fixe aucune contrepartie salariale.
Seule la protection contre d’éventuelles discriminations au titre de l’activité de prévention est imposée (article R. 4623-37 du Code du travail).
7. Responsabilité du chargé de prévention
L’employeur est l’acteur principal de la prévention des risques professionnels et c’est sur lui que repose l’obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail). La désignation du salarié chargé de la prévention n’a donc pas pour effet de transférer la responsabilité de l’employeur dans le domaine de la santé et sécurité à cette personne et l’employeur reste seul responsable.
Seule une délégation de pouvoir de l’employeur peut transférer une partie de cette responsabilité le chargé de prévention. Une telle délégation n’est valable que si le délégataire est notamment investi de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission.
Toutefois, comme tout salarié, le chargé de prévention est tenu d’une obligation de vigilance en fonction de sa formation et de ses responsabilités envers lui-même ainsi que toutes les personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En cas de carence ou de mauvaise exécution de sa mission en lien avec un accident du travail ou une mise en danger, sa responsabilité pénale personnelle pourrait être engagée indépendamment de celle de l’employeur s’il n’a pas accompli les diligences normales compte tenu de la nature de ses missions et de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait (article 121-3 du Code pénal). Il s’expose en outre à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la révocation de sa mission voire un licenciement.
Le chargé de prévention doit-il bénéficier d’un pouvoir hiérarchique ?
Non. La mission s’inscrit dans le cadre d’une aide à l’employeur. Elle n’est pas associée à une fonction d’encadrement. Sauf à s’adosser à une délégation de pouvoir, la désignation est en tant que telle dépourvue de tout transfert de pouvoir décisionnel, de commandement ou disciplinaire vis-à-vis du personnel
8. Les missions du chargé de prévention
L'intervenant en prévention des risques professionnels participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'accompagnement et d'appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail (article R4623-38 du Code du travail).
Selon la circulaire de la DGT du 9 novembre 2012, les missions du salarié compétent comprennent au minimum :
- Une démarche d’évaluation des risques ;
- Une démarche d’élaboration et de planification d’actions de prévention ;
- Un suivi de la mise en oeuvre des actions.
Exemples des missions du chargé de prévention :
- Mettre en place des modules de formation en rapport avec la prévention des risques
- Collaborer dans la rédaction de supports pour le respect de la santé et de la sécurité
- Effectuer des actions de communication en matière de santé et sécurité
- Participer à titre consultatif aux réunions du CSE/CSST
- Participer aux enquêtes, analyses des risques et des accidents du travail
- Participer aux bilans des actions menées en matière de santé et sécurité au travail etc.
Conseil : Détailler les missions dans l’acte de désignation.
Le chargé de prévention peut-il être désigné comme référent Covid ?
Oui, cela est même cohérent au regard de l’objet de sa mission. Toutefois, contrairement au référent Covid qui peut être le dirigeant dans une entreprise de petite taille, le référent de prévention interne doit obligatoirement être un salarié ou un IPRP.
9. Les moyens alloués au chargé de prévention
L’employeur doit allouer au chargé de prévention :
- Les moyens matériels adaptés (documentation, outils, moyens de communication etc.)
- Une certaine autonomie (décharge de temps, liberté de déplacement et accès aux unités de travail etc.)
Formation du chargé de prévention (article L. 4644-1 al 2 du Code du travail) :
Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail d’une durée de :
- 3 jours dans les entreprises de - 300 salariés
- 5 jours dans les entreprises de + 300 salariés
Toutefois, à compter du 31 mars 2022 (loi nº 2021-1018 du 2 août 2021), cette formation deviendra automatique.
